Como funciona a legislação trabalhista no terceiro setor

Com o aumento da atuação das organizações do terceiro setor, cresce o número de trabalhadores ligados às diversas organizações sem fins lucrativos espalhadas pelo país. E como funciona a legislação trabalhista no terceiro setor?

Associações, entidades sem fins lucrativos, enfim, toda a cadeia de Organizações que compõe o terceiro setor deve observar a legislação trabalhista vigente no ato da contratação de seus funcionários, voluntários, e outros colaboradores, uma vez que essas Organizações também são empregadoras. Mas, afinal, quais são as especificidades que regulamentam as contratações desse setor?

Legislação trabalhista no terceiro setor vigente

Há diferentes grupos de trabalho a serem considerados no ato da contratação, conforme a legislação trabalhista no terceiro setor, que é a mesma que rege o trabalho de organizações do setor comercial. Alguns exemplos são:

Trabalho não remunerado ou voluntário: a Lei nº 9.608, de 18 de fevereiro de 1998, que regulamenta o trabalho voluntário no Brasil, considera que não há vínculo empregatício, obrigações trabalhistas, previdenciárias ou afins nesse caso. O trabalho não remunerado é chamado de trabalho voluntário, que deve ser gratuito, prestado por um indivíduo (nunca por uma organização) a uma organização sem fins lucrativos.

Trabalho remunerado: o trabalho remunerado é conduzido, tal qual nas empresas tradicionais, pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que protege o trabalhador com vínculo empregatício, dispondo sobre os direitos do empregado e as obrigações do empregador.

As contratações feitas por Organizações do Terceiro setor também devem obedecer às regras da CLT, observando os elementos que caracterizam a relação de emprego, tais como:

– Pessoalidade: é essencial que tal pessoa preste o serviço;
– Continuidade: serviço habitual;
– Remuneração;
– Subordinação hierárquica: o empregador utiliza a mão de obra do emprego da forma como julgar necessário.

  • Contrato de trabalho por prazo indeterminado: como o próprio nome diz regulamenta o trabalho por um prazo não especificado. Aqui, caso haja dispensa motivada apenas pelo empregador, este será obrigado a:
    – Disponibilizar aviso prévio de 30 dias ou pagar ao empregado a quantia equivalente ao salário mensal;
    – Indenizar férias ocasionalmente não usufruídas;
    – Liberar o Fundo de garantia por tempo de serviço (FGTS) depositado, além de pagar a multa de 40%;
    – Caso o vínculo tenha sido superior a um ano, uma homologação deverá ser feita pelo sindicato responsável.
  • Contrato de trabalho por prazo determinado: aqui, a CLT admite a contratação desde que a natureza e a transitoriedade do trabalho fundamentem a pré-determinação do prazo.

No término do contrato de trabalho por prazo determinado, o empregador não necessita dar – nem indenizar -, aviso prévio, sendo obrigado apenas a liberar o FGTS depositado, sem a necessidade do pagamento da multa. Além disso, deve pagar as férias e 13º salário ainda não remunerados.

Aprendiz: a Constituição Federal, assim como a CLT, autoriza a contratação de menores – entre 14 e 18 anos de idade -, desde que na condição de aprendizes, com contrato de trabalho especial e em consonância com os requisitos da Lei nº 10.097/2000.

Autônomo: realizado por pessoa física e em caráter de não exclusividade, o trabalho autônomo diz respeito a determinado serviço prestado, não havendo subordinação hierárquica. O pagamento do trabalho, geralmente se dá por meio do chamado RPA (Recibo de Pagamento de Autônomo). O RPA é a maneira legal de realizar pagamento para qualquer pessoa física que preste serviço pontual a uma empresa ou organização e que não possua emissão de notas fiscais.

Vale lembrar que uma entidade pode ter empregados, trabalhadores autônomos, trabalhadores temporários e voluntários simultaneamente. No entanto, uma mesma pessoa não pode trabalhar em uma mesma entidade como empregado e voluntário ao mesmo tempo, pois estaria caracterizada a existência de “horas extras não pagas”.

É sempre muito importante consultar o advogado e o contador de sua confiança para realizar as contratações na sua organização. Essas são diretrizes gerais. É muito importante ter orientação de profissionais especializados no assunto para garantir ao empregado ou prestador de serviços todos seus direitos e também para a organização não se expor a maiores riscos trabalhistas.